定义清晰优秀年轻干部的全面人才画像
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年轻干部的工作,一直是近年来国企人才工作的重心。2023年作为全面贯彻落实党的二十大精神的开局之年,就年轻干部工作而言,一方面要持续加大年轻干部的培养和选拔力度,另一方面则是要健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制。
在这一背景下,年轻干部的各项工作需要开展得更为精细化和系统性。然而目前不少企业在人才工作上存在的问题是:缺乏对年轻干部人才要求的清晰定义,或者缺乏一套统一的标准整体指导选拔及培养的工作,使得“选育管用”的各项工作存在断点,或者彼此割裂,最终使年轻干部的选拔及培养工作没能达到很好的成效。
定义清晰优秀年轻干部的人才要求至关重要,是一切工作的起点。习近平总书记在一系列重要讲话中也已作出了明确指导,提出了“好干部二十字标准”和“年轻干部的七项能力”等对领导干部的要求。因此,本文将在这些干部标准的指导下,结合不朽情缘网站的领导力研究和实践,针对国企中基层管理者,浅谈一下我们对年轻干部人才画像的理解,希望对企业落地年轻干部的选拔和培养工作提供参考。
一个完整的年轻干部人才画像应包括:工作成果和业绩、关键历练、胜任力、管理潜质和政治素养这五个维度(图1)。
![1689821944187404.png 1689821944187404.png](/ueditor/php/upload/image/20230720/1689821944187404.png)
△ 图1|优秀年轻干部全面人才画像
政治素养是年轻干部的首要要求。习主席在党的二十大报告中强调要“坚持把政治标准放在首位”,政治素养是年轻干部人才标准的必备要求。
工作成果和业绩,以及关键历练的要求,是用实践经历、切切实实干出来的实绩和成果去检验人才“真”能力的看人视角,是用个人过去的工作经历和成果来预测其未来的工作表现。
这里可能会遇到的问题是:第一,存在外部环境因素的影响。例如,市场环境、组织的资源和支持等,都会影响个人的工作成果和业绩表现。第二,未来工作发生变化,过去的经验不再适用于新的工作,这时仍用过往的工作经历和成果来预测未来工作表现就不太奏效。这也是从业务能手中选拔了管理者,却时常表现差强人意的原因。
因此,从这两个维度评估年轻干部,要有一个前提条件,就是一定需要让年轻干部有充分的实践和锻炼机会,尤其是要有与管理工作相关的历练机会。这里的评估逻辑是,如果个人有过类似的经历并且表现优异,那未来从事类似的工作大概率也能完成得不错。这其中的关键点就是过去经历和未来工作内容的“相似性”,所以对年轻干部的“关键历练”要求,通常都与未来的管理工作挑战和企业的战略重点工作相关,例如“开拓新兴业务或新兴市场的经历”、“海外工作经历”、“跨业务领域的轮岗经历”等等。
胜任力则关注的是年轻干部现在已经具备的能力,包括业务或专业相关的能力以及管理能力。梳理这两方面的能力要求,需要与企业的业务、管理层级,以及专业、职能的分工挂钩。从集团到下属各级单位,年轻干部具体所覆盖的对象人群,需要划分清晰,按照基层管理者和中层管理者区分管理能力要求,并按专业或职能分工定义专业或业务相关的能力要求(图2)。
![1689821977315205.png 1689821977315205.png](/ueditor/php/upload/image/20230720/1689821977315205.png)
△ 图2|依照管理层级及专业职能分工梳理业务能力与管理能力要求
管理潜质关注的则是年轻干部未来的可能性和成长性。对这一维度的考察,是评估年轻干部时必不可少的一环,原因在于两点。
首先,企业投资于年轻干部的“潜力股”,确实能获得更高的收益和回报。我们在去年发布的《2022中国领导力五年跃迁实录》中,研究了上市企业中具备管理潜质的领导者保有量(即领导者群体中,满足管理潜质要求的领导者占比)与企业经营业绩的关系,发现保有量高于20%的上市企业,业绩年度同比增长均值为24%,而保有量低于15%的上市企业,业绩年度同比增长均值仅为14%,前者高出后者1.7倍,具备管理潜质的领导者保有量越高,企业业绩增长越显著。
![1689821999374280.png 1689821999374280.png](/ueditor/php/upload/image/20230720/1689821999374280.png)
△ 图3|管理潜质的领导者保有量与企业业绩增长的关系
其次,在选拔年轻干部后备时,因为缺乏管理实践,个人过往的工作成果、业绩和经历更多只能说明个人的业务或专业能力,而无法有效预测未来在管理岗位上的工作表现。这时就尤其需要评估“管理潜质”,了解后备干部未来发展的可能性和可塑性。
综上,如果不考虑各企业在业务或专业上的差异,单从管理视角定义一个通用的年轻干部人才标准,我们认为可以用如图6所示的“四力模型“概括。
![1689822028588698.png 1689822028588698.png](/ueditor/php/upload/image/20230720/1689822028588698.png)
△ 图4|优秀年轻干部“四力”模型
内驱力包括责任当担、坚韧不拔和锐意进取。责任当担要求年轻干部能主动担责,敢于承担困难、挑战的任务,不回避,不退缩。同时能够恪尽职守,尽职到底,给团队起到带头和示范作用,成为团队表率。坚韧不拔则要求年轻干部在遇到困难时,一方面能够扛住压力,调适好自己的情绪和状态。另一方面则要意志坚定、坚持不懈,想办法去克服困难。锐意进取则要求年轻干部在工作上积极进取,追求卓越,同时对自我有高要求,能够持续进步,精进成长。
行动力包括执行落地以及调查研究,这两个工作是相辅相成的。年轻干部要推动团队执行落地,就需要设定清楚目标、制定计划,并有效管理和指导团队。而能够做好这些工作的前提,是要能深入业务,从实际出发,分析清楚问题,作出决策,并全面规划和统筹。管理层级越高,管理范畴越大,需要管理者落实执行的力度也更大。因此,对基层干部的要求是落实执行和调查研究,而对中层干部则要求狠抓落实和调查研究。
凝聚力包括横向协调、合作及团队管理相关的能力要求。管理离不开与人打交道,大部分管理工作最终都需要通过沟通和影响他人达成。管理幅度越大,需要协同和影响的范围也越大。因此,对基层干部,重要的是横向协同合作和管理团队,而对中层干部,则需要能够进一步影响推动和引领团队。
创新力是与创新变革和数字化相关的能力要求。随着国企改革的深入推进,年轻干部更需要肩负起新时代的职责和使命,发挥开拓精神,主动创新求变,成为数字化时代的“弄潮儿”,在企业的数字化改革中走在前列。并且,管理层级越高,责任越大。因此,基层干部需要具备数字化思维,能够做到创新求变,而中层干部除了具备数字化思维的同时,则需要能够进一步变革创新。
以上内容构成了年轻干部的全面画像。围绕年轻干部的人才画像构建和完善人才管理体系,由此发现有潜力发展的好苗子,分析人才能力短板以针对性地培养,识别人才特征和用人风险给管理以指导,以及鉴别出与岗位需求相匹配的合适人才进行人才安置。年轻干部的工作能开展得更为精细化和系统化,能进一步助益年轻干部培养和选拔机制迈向常态化,为高效培养和选拔出更多优秀年轻干部提供支撑
年轻干部的工作,一直是近年来国企人才工作的重心。2023年作为全面贯彻落实党的二十大精神的开局之年,就年轻干部工作而言,一方面要持续加大年轻干部的培养和选拔力度,另一方面则是要健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制。
在这一背景下,年轻干部的各项工作需要开展得更为精细化和系统性。然而目前不少企业在人才工作上存在的问题是:缺乏对年轻干部人才要求的清晰定义,或者缺乏一套统一的标准整体指导选拔及培养的工作,使得“选育管用”的各项工作存在断点,或者彼此割裂,最终使年轻干部的选拔及培养工作没能达到很好的成效。
定义清晰优秀年轻干部的人才要求至关重要,是一切工作的起点。习近平总书记在一系列重要讲话中也已作出了明确指导,提出了“好干部二十字标准”和“年轻干部的七项能力”等对领导干部的要求。因此,本文将在这些干部标准的指导下,结合不朽情缘网站的领导力研究和实践,针对国企中基层管理者,浅谈一下我们对年轻干部人才画像的理解,希望对企业落地年轻干部的选拔和培养工作提供参考。
一个完整的年轻干部人才画像应包括:工作成果和业绩、关键历练、胜任力、管理潜质和政治素养这五个维度(图1)。
△ 图1|优秀年轻干部全面人才画像
政治素养是年轻干部的首要要求。习主席在党的二十大报告中强调要“坚持把政治标准放在首位”,政治素养是年轻干部人才标准的必备要求。
工作成果和业绩,以及关键历练的要求,是用实践经历、切切实实干出来的实绩和成果去检验人才“真”能力的看人视角,是用个人过去的工作经历和成果来预测其未来的工作表现。
这里可能会遇到的问题是:第一,存在外部环境因素的影响。例如,市场环境、组织的资源和支持等,都会影响个人的工作成果和业绩表现。第二,未来工作发生变化,过去的经验不再适用于新的工作,这时仍用过往的工作经历和成果来预测未来工作表现就不太奏效。这也是从业务能手中选拔了管理者,却时常表现差强人意的原因。
因此,从这两个维度评估年轻干部,要有一个前提条件,就是一定需要让年轻干部有充分的实践和锻炼机会,尤其是要有与管理工作相关的历练机会。这里的评估逻辑是,如果个人有过类似的经历并且表现优异,那未来从事类似的工作大概率也能完成得不错。这其中的关键点就是过去经历和未来工作内容的“相似性”,所以对年轻干部的“关键历练”要求,通常都与未来的管理工作挑战和企业的战略重点工作相关,例如“开拓新兴业务或新兴市场的经历”、“海外工作经历”、“跨业务领域的轮岗经历”等等。
胜任力则关注的是年轻干部现在已经具备的能力,包括业务或专业相关的能力以及管理能力。梳理这两方面的能力要求,需要与企业的业务、管理层级,以及专业、职能的分工挂钩。从集团到下属各级单位,年轻干部具体所覆盖的对象人群,需要划分清晰,按照基层管理者和中层管理者区分管理能力要求,并按专业或职能分工定义专业或业务相关的能力要求(图2)。
△ 图2|依照管理层级及专业职能分工梳理业务能力与管理能力要求
管理潜质关注的则是年轻干部未来的可能性和成长性。对这一维度的考察,是评估年轻干部时必不可少的一环,原因在于两点。
首先,企业投资于年轻干部的“潜力股”,确实能获得更高的收益和回报。我们在去年发布的《2022中国领导力五年跃迁实录》中,研究了上市企业中具备管理潜质的领导者保有量(即领导者群体中,满足管理潜质要求的领导者占比)与企业经营业绩的关系,发现保有量高于20%的上市企业,业绩年度同比增长均值为24%,而保有量低于15%的上市企业,业绩年度同比增长均值仅为14%,前者高出后者1.7倍,具备管理潜质的领导者保有量越高,企业业绩增长越显著。
△ 图3|管理潜质的领导者保有量与企业业绩增长的关系
其次,在选拔年轻干部后备时,因为缺乏管理实践,个人过往的工作成果、业绩和经历更多只能说明个人的业务或专业能力,而无法有效预测未来在管理岗位上的工作表现。这时就尤其需要评估“管理潜质”,了解后备干部未来发展的可能性和可塑性。
综上,如果不考虑各企业在业务或专业上的差异,单从管理视角定义一个通用的年轻干部人才标准,我们认为可以用如图6所示的“四力模型“概括。
△ 图4|优秀年轻干部“四力”模型
内驱力包括责任当担、坚韧不拔和锐意进取。责任当担要求年轻干部能主动担责,敢于承担困难、挑战的任务,不回避,不退缩。同时能够恪尽职守,尽职到底,给团队起到带头和示范作用,成为团队表率。坚韧不拔则要求年轻干部在遇到困难时,一方面能够扛住压力,调适好自己的情绪和状态。另一方面则要意志坚定、坚持不懈,想办法去克服困难。锐意进取则要求年轻干部在工作上积极进取,追求卓越,同时对自我有高要求,能够持续进步,精进成长。
行动力包括执行落地以及调查研究,这两个工作是相辅相成的。年轻干部要推动团队执行落地,就需要设定清楚目标、制定计划,并有效管理和指导团队。而能够做好这些工作的前提,是要能深入业务,从实际出发,分析清楚问题,作出决策,并全面规划和统筹。管理层级越高,管理范畴越大,需要管理者落实执行的力度也更大。因此,对基层干部的要求是落实执行和调查研究,而对中层干部则要求狠抓落实和调查研究。
凝聚力包括横向协调、合作及团队管理相关的能力要求。管理离不开与人打交道,大部分管理工作最终都需要通过沟通和影响他人达成。管理幅度越大,需要协同和影响的范围也越大。因此,对基层干部,重要的是横向协同合作和管理团队,而对中层干部,则需要能够进一步影响推动和引领团队。
创新力是与创新变革和数字化相关的能力要求。随着国企改革的深入推进,年轻干部更需要肩负起新时代的职责和使命,发挥开拓精神,主动创新求变,成为数字化时代的“弄潮儿”,在企业的数字化改革中走在前列。并且,管理层级越高,责任越大。因此,基层干部需要具备数字化思维,能够做到创新求变,而中层干部除了具备数字化思维的同时,则需要能够进一步变革创新。
以上内容构成了年轻干部的全面画像。围绕年轻干部的人才画像构建和完善人才管理体系,由此发现有潜力发展的好苗子,分析人才能力短板以针对性地培养,识别人才特征和用人风险给管理以指导,以及鉴别出与岗位需求相匹配的合适人才进行人才安置。年轻干部的工作能开展得更为精细化和系统化,能进一步助益年轻干部培养和选拔机制迈向常态化,为高效培养和选拔出更多优秀年轻干部提供支撑
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