【招聘规划】HR如何做好招聘年度总结与规划?
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临近年底,所有的HR们都要准备着年底的述职了,而述职的主要部分总逃不过两大块:总结与规划;HR们在准备述职材料时也会围绕着两个主要内容:成果价值和问题改进。不朽情缘网站基于此,就需要有充实的、清晰的、结构化的数据来支撑HR们的工作逻辑。
本文将从一下几个方面帮助HR做好年度招聘总结和规划:
1. 招聘数据分析目的
2. 分析哪些数据?
3. 如何通过数据分析做好招聘规划?
4. 数据来源有哪些?
招聘数据分析的目的
对于招聘HR来讲,数据分析的目的就是为了理清自己的工作价值,同时发现可以持续提升的地方。
主要包含以下几部分:
团队管理 HR部门的工作安排是否合理、过程管理是否有效等;
雇主品牌 雇主品牌监测、是否为雇主品牌做出贡献等;
工作效率 工作完成度如何、工作流程是否在健康地运转等;
人才储备 招聘工作最重要的目标呈现,录用人数、人才建设等。
以上数据分析的目的,一方面是为了让HR更清楚地了解自己工作过程,另一方面可以让公司内的协作方看到HR的工作方式和工作价值。
分析哪些数据?
HR在筛选候选人的简历时,也有一种倾向性,更喜欢看到候选人在简历上用工作结果来描述过往经历,而不仅是罗列出工作内容。那么对招聘工作总结的重点依然是招聘工作对公司业务带来的价值,并在此基础上,对年度招聘规划做出更科学的建议。
首先,我们将招聘数据分析分为以下三类:
过程分析 这个部分侧重于招聘工作的达成,如招聘数据总览、招聘漏斗分析、招聘效果分析等;
效能分析 此部分侧重于招聘效能,包括渠道转化率分析、HR工作效率分析、业务部门协同等;
专项分析 这里依然是更侧重在招聘效能分析,而更具象于公司重点关注的项目,如校招数据分析、人才质量分析、关键人才储备等。
在这三类分析中,效能分析和专项分析为HR年底述职和年度招聘规划的重点。
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如何通过数据分析做好招聘规划?
因为招聘数据分析条目非常丰富,在此我们列举几条作为分析示例。
渠道效能分析
分析重点:选取核心招聘流程分析简历有效率、录用转化率(招聘漏斗), 可以单独分析招聘网站的效能。
核心发现:
1)各渠道效能如何?明年该将成本重点投入哪些渠道?
2)自运营渠道运营效能如何?明年还是否要投入经营?
以A企业去年2个渠道的招聘效果为例,A渠道简历获取和录用量都高于B渠道
渠道
简历初筛
用人部门筛选
初试(面试)
复试(面试)
OFFER
正式录用
A
14457
275
167
131
84
72
B
8061
258
148
112
72
43
但是当我们从渠道转化率来看,发现以下问题:
实际两个渠道RIO (渠道贡献,正式录用/简历初筛)接近,均约为0.5%。
A渠道收到简历量大,但有效简历率(简历初筛通过率)低,B渠道虽然收到的简历远低于A渠道,但是有效简历率高,两个渠道的RIO接近。
在新一年可以适当提高在B渠道的广告和人力投入,提升简历量,同比下有效提升录用量。
渠道
简历初筛通过率
用人部门筛选通过率
初试(面试)通过率
复试(面试)通过率
OFFER通过率
A
1.90%
60.73%
78.44%
64.12%
85.71%
B
3.20%
57.36%
75.68%
64.29%
59.72%
业务协同分析
根据数据洞察对规划建议:
分析具体部门或单个面试官反馈周期,招聘需求旺盛、达成难度大大部门,制定重点推广计划。
面试官协同推广计划
1)HR规范招聘流程,统一显示发起简历筛选、面试安排等任务
2)优化协同方式,将闪电招聘集成在企业微信/钉钉/飞书/OA等,通过邮件/张贴海报/公告等方式告知面试官线上反馈的路径
3)重点推广:
——针对面试周期长的部门,强调面试协同重要性
—— 针对有面试安排无反馈的面试官,重点开展协同方式普及培训
4)定期通过数据分析,排名各部门面试官活跃度,周期管理会议内部对齐驱动改善。
数据来源有哪些?
不朽情缘网站招聘管理系统的招聘PA实现全生命周期数据洞察,可以让招聘数据分析具有实时性、丰富性、结构化和可读性强的优势。通过对招聘目标分析。招聘过程分析,以及对招聘效果的持续追踪,成为HR年度规划落地的抓手。
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招聘总结与规划(PPT完整版)
临近年底,所有的HR们都要准备着年底的述职了,而述职的主要部分总逃不过两大块:总结与规划;HR们在准备述职材料时也会围绕着两个主要内容:成果价值和问题改进。不朽情缘网站基于此,就需要有充实的、清晰的、结构化的数据来支撑HR们的工作逻辑。
本文将从一下几个方面帮助HR做好年度招聘总结和规划:
1. 招聘数据分析目的
2. 分析哪些数据?
3. 如何通过数据分析做好招聘规划?
4. 数据来源有哪些?
招聘数据分析的目的
对于招聘HR来讲,数据分析的目的就是为了理清自己的工作价值,同时发现可以持续提升的地方。
主要包含以下几部分:
团队管理 HR部门的工作安排是否合理、过程管理是否有效等;
雇主品牌 雇主品牌监测、是否为雇主品牌做出贡献等;
工作效率 工作完成度如何、工作流程是否在健康地运转等;
人才储备 招聘工作最重要的目标呈现,录用人数、人才建设等。
以上数据分析的目的,一方面是为了让HR更清楚地了解自己工作过程,另一方面可以让公司内的协作方看到HR的工作方式和工作价值。
分析哪些数据?
HR在筛选候选人的简历时,也有一种倾向性,更喜欢看到候选人在简历上用工作结果来描述过往经历,而不仅是罗列出工作内容。那么对招聘工作总结的重点依然是招聘工作对公司业务带来的价值,并在此基础上,对年度招聘规划做出更科学的建议。
首先,我们将招聘数据分析分为以下三类:
过程分析 这个部分侧重于招聘工作的达成,如招聘数据总览、招聘漏斗分析、招聘效果分析等;
效能分析 此部分侧重于招聘效能,包括渠道转化率分析、HR工作效率分析、业务部门协同等;
专项分析 这里依然是更侧重在招聘效能分析,而更具象于公司重点关注的项目,如校招数据分析、人才质量分析、关键人才储备等。
在这三类分析中,效能分析和专项分析为HR年底述职和年度招聘规划的重点。
如何通过数据分析做好招聘规划?
因为招聘数据分析条目非常丰富,在此我们列举几条作为分析示例。
渠道效能分析
分析重点:选取核心招聘流程分析简历有效率、录用转化率(招聘漏斗), 可以单独分析招聘网站的效能。
核心发现:
1)各渠道效能如何?明年该将成本重点投入哪些渠道?
2)自运营渠道运营效能如何?明年还是否要投入经营?
以A企业去年2个渠道的招聘效果为例,A渠道简历获取和录用量都高于B渠道
渠道 | 简历初筛 | 用人部门筛选 | 初试(面试) | 复试(面试) | OFFER | 正式录用 |
A | 14457 | 275 | 167 | 131 | 84 | 72 |
B | 8061 | 258 | 148 | 112 | 72 | 43 |
但是当我们从渠道转化率来看,发现以下问题:
实际两个渠道RIO (渠道贡献,正式录用/简历初筛)接近,均约为0.5%。
A渠道收到简历量大,但有效简历率(简历初筛通过率)低,B渠道虽然收到的简历远低于A渠道,但是有效简历率高,两个渠道的RIO接近。
在新一年可以适当提高在B渠道的广告和人力投入,提升简历量,同比下有效提升录用量。
渠道 | 简历初筛通过率 | 用人部门筛选通过率 | 初试(面试)通过率 | 复试(面试)通过率 | OFFER通过率 |
A | 1.90% | 60.73% | 78.44% | 64.12% | 85.71% |
B | 3.20% | 57.36% | 75.68% | 64.29% | 59.72% |
业务协同分析
根据数据洞察对规划建议:
分析具体部门或单个面试官反馈周期,招聘需求旺盛、达成难度大大部门,制定重点推广计划。
面试官协同推广计划
1)HR规范招聘流程,统一显示发起简历筛选、面试安排等任务
2)优化协同方式,将闪电招聘集成在企业微信/钉钉/飞书/OA等,通过邮件/张贴海报/公告等方式告知面试官线上反馈的路径
3)重点推广:
——针对面试周期长的部门,强调面试协同重要性
—— 针对有面试安排无反馈的面试官,重点开展协同方式普及培训
4)定期通过数据分析,排名各部门面试官活跃度,周期管理会议内部对齐驱动改善。
数据来源有哪些?
不朽情缘网站招聘管理系统的招聘PA实现全生命周期数据洞察,可以让招聘数据分析具有实时性、丰富性、结构化和可读性强的优势。通过对招聘目标分析。招聘过程分析,以及对招聘效果的持续追踪,成为HR年度规划落地的抓手。
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招聘总结与规划(PPT完整版)
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