校招 | 央国企不容错过的校招趋势有哪些?
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去年9月,习近平总书记在中央人才工作会议上明确指出,创新驱动本质上是人才驱动,立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展, 必须把人才资源开发放在最优先位置,大力建设战略人才力量,着力夯实创新发展人才基础。
立于新的历史起点上,人才工作更需要坚持人才引领发展的战略定位,树立正确的选人、用人观,盘活人才工作大格局。
功以才成,业由才广。作为中国企业人才管理实践的观察者,我们关注到一直以来,相比于其他企业,国有企业校招都有着独特的竞争优势。然而随着毕业生群体从Z 世代到“00后”的更迭,外部商业环境的剧变以及科技技术的快速发展, 国有企业开展校招工作的模式也在悄然发生变化。
通过对国资委直管的97家央企校招流程进行梳理与总结,到对50余万“00后”毕业生的画像提炼,再到萃取优秀国企实践后,我们从中抽取出数字化、高质量和体验式三大校招趋势与有代表性的国企优秀校招经验集结成册,希望能为新一年校招季提供实操性参考。
现在点击右上角资料下载,即可下载完整版《专刊》:《2022北森说·央国企专刊第四期》
趋势一: 布局数字化校招,科技助力探新路
校园招聘作为国有企业输入大量新鲜人才血液的重要途径,往往具有范围广、周期式集中、针对性强的特点。不同于过去线下的校招流程,越来越多的国有企业开始以数字化的方式运转校招流程,以提升整体招聘效能。
![1669097367718850.png 1669097367718850.png](/ueditor/php/upload/image/20221122/1669097367718850.png)
图源|《2022北森说·央国企专刊第四期》
而疫情带来的封锁和隔离,也加速了数字化校招趋势的发展,并呈现出校招流程线上化、善用数字化工具、数据留存与分析等三大特点。
另外,数字化校招并非简单地上个系统、更新一下校招工具,而是一项长期的系统性工程,也是国有企业人才管理数字化转型的开端。
![1670312015224774.png 1670312015224774.png](/ueditor/php/upload/image/20221206/1670312015224774.png)
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对于国企而言,一方面需要多参考相似规模、行业等属性的优秀实践,从中推导出相对稳健且有效的路径;另一方面需要结合企业自身特点,充分研判,确定好未来3-5年的规划和下一年度校招策划的短期目标。
此外,招聘平台是数字化校招的底座,选择正确的合作伙伴,并充分运用他们积累的优秀实践和专项能力,才能在较短时间内快速建立数字化校招平台,并避开可能的数字化“陷阱”。
趋势二:打造高潜人才供应链,夯实高质量发展根基
近年来,受经营业绩承压,国有企业为了寻找新的业务增长点,做好人才保障,开始不断关注校园招聘入口端的人才质量,着力打造高质量的校招人才队伍。
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虽然数字化的校招平台和工具,能帮助国企不断提升人才甄选的效率。然而,如何高质量评估候选人,对国企来说仍是很大的挑战。
我们认为高质量评估需要将信息技术与数据科学相结合,从人才标准、多样化评估工具、面试官赋能和数据科学应用四方面来全面提升人才评估的精准性。
![1670312045555912.png 1670312045555912.png](/ueditor/php/upload/image/20221206/1670312045555912.png)
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“环境好,则人才聚、事业兴;环境不好,则人才散、事业衰。”
除了严格把关校招人才的质量,工作环境也直接决定着人才进入企业后发展的兴衰与成败。
越来越多的国企开始意识到畅通的成长通道、良好的职业发展空间是激发青年科技人才创新活力的必要条件,着力优化青年人才创新资源配置机制,并在校招时大力宣传,形成人才集聚效应。
目前,一般国企主要通过畅通职业发展通道、优化资源配置机制和搭建内部招聘平台三项措施,来形成校招人才成长的沃土。
趋势三:解构“00后”求职新诉求,关注毕业生体验
随着“00后”毕业生开始步入职场,他们作为国企校招的主要对象,也开始备受HR们关注。
新一批毕业生们是属于“独生子女+全球化+数字原住民”的新一代, 特有的时代印记也让他们呈现出与其他代际群体不同的新特征、新变化,也带来了校招人才市场上的新风向。
我们注意到,有远见的国有企业开始设计体验式校招,通过打造年轻化的品牌形象、多元化的招聘渠道和丰富化的求职体验,来吸引优秀的“00后”加入进来。
这一代“00后”毕业生有哪些不同的特质?国有企业为什么要关注“00后”求职体验?如何设计受“00后”青睐的体验旅程?
杨雄在其《“00后一代”青年价值取向新特征》一文中总结,“00后一代”的思想行为新特征之一是:传统“权威意识”渐趋淡化;平权意识、规则意识增强。
也因此,00后职场人在公众语境里被描述出来的形象通常是:敢表达、敢质疑、敢拒绝。北森人才管理研究院基于2022届51万余条“00后”毕业生人才测评数据,描绘出“00后”的 个性人才画像。数据发现,“00后”主要特点如下:
![1670312063461658.png 1670312063461658.png](/ueditor/php/upload/image/20221206/1670312063461658.png)
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在分析“00后”毕业生特质的同时,我们也细分了投递国有企业的求职者画像。对比整体“00后”群体,国企求职者更加踏实有序,勇于担当,但同时他们也更求稳,着眼当下,创新突破意识不够突出。
党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,把科技创新摆在国家发展全局的核心地位,大力实施创新驱动发展战略,多次强调要发挥企业在技术创新中的主体作用,使企业成为创新要素集成、科技成果转化的生力军。把企业打造成强大创新主体,是我国经济社会实现高质量发展的必然要求,是推进“双循环”新发展格局的必然选择。
企业是科技创新的主体,人才是提升企业创新能力的关键所在。这也警示着国企需要重新审视自身的雇主品牌形象和校园招聘各环节带给毕业生们的求职体验,关注以候选人为中心的校招体验设计。
为此,北森重磅发布《2022北森说·央国企专刊第四期》,内含2022最新校招趋势,以及中国移动、北控水务等优秀国企校招案例,精准助力企业“00后”校招。点击即可下载
去年9月,习近平总书记在中央人才工作会议上明确指出,创新驱动本质上是人才驱动,立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展, 必须把人才资源开发放在最优先位置,大力建设战略人才力量,着力夯实创新发展人才基础。
立于新的历史起点上,人才工作更需要坚持人才引领发展的战略定位,树立正确的选人、用人观,盘活人才工作大格局。
功以才成,业由才广。作为中国企业人才管理实践的观察者,我们关注到一直以来,相比于其他企业,国有企业校招都有着独特的竞争优势。然而随着毕业生群体从Z 世代到“00后”的更迭,外部商业环境的剧变以及科技技术的快速发展, 国有企业开展校招工作的模式也在悄然发生变化。
通过对国资委直管的97家央企校招流程进行梳理与总结,到对50余万“00后”毕业生的画像提炼,再到萃取优秀国企实践后,我们从中抽取出数字化、高质量和体验式三大校招趋势与有代表性的国企优秀校招经验集结成册,希望能为新一年校招季提供实操性参考。
现在点击右上角资料下载,即可下载完整版《专刊》:《2022北森说·央国企专刊第四期》
趋势一: 布局数字化校招,科技助力探新路
校园招聘作为国有企业输入大量新鲜人才血液的重要途径,往往具有范围广、周期式集中、针对性强的特点。不同于过去线下的校招流程,越来越多的国有企业开始以数字化的方式运转校招流程,以提升整体招聘效能。
图源|《2022北森说·央国企专刊第四期》
而疫情带来的封锁和隔离,也加速了数字化校招趋势的发展,并呈现出校招流程线上化、善用数字化工具、数据留存与分析等三大特点。
另外,数字化校招并非简单地上个系统、更新一下校招工具,而是一项长期的系统性工程,也是国有企业人才管理数字化转型的开端。
图源|《2022北森说·央国企专刊第四期》
对于国企而言,一方面需要多参考相似规模、行业等属性的优秀实践,从中推导出相对稳健且有效的路径;另一方面需要结合企业自身特点,充分研判,确定好未来3-5年的规划和下一年度校招策划的短期目标。
此外,招聘平台是数字化校招的底座,选择正确的合作伙伴,并充分运用他们积累的优秀实践和专项能力,才能在较短时间内快速建立数字化校招平台,并避开可能的数字化“陷阱”。
趋势二:打造高潜人才供应链,夯实高质量发展根基
近年来,受经营业绩承压,国有企业为了寻找新的业务增长点,做好人才保障,开始不断关注校园招聘入口端的人才质量,着力打造高质量的校招人才队伍。
图源|《2022北森说·央国企专刊第四期》
虽然数字化的校招平台和工具,能帮助国企不断提升人才甄选的效率。然而,如何高质量评估候选人,对国企来说仍是很大的挑战。
我们认为高质量评估需要将信息技术与数据科学相结合,从人才标准、多样化评估工具、面试官赋能和数据科学应用四方面来全面提升人才评估的精准性。
图源|《2022北森说·央国企专刊第四期》
“环境好,则人才聚、事业兴;环境不好,则人才散、事业衰。”
除了严格把关校招人才的质量,工作环境也直接决定着人才进入企业后发展的兴衰与成败。
越来越多的国企开始意识到畅通的成长通道、良好的职业发展空间是激发青年科技人才创新活力的必要条件,着力优化青年人才创新资源配置机制,并在校招时大力宣传,形成人才集聚效应。
目前,一般国企主要通过畅通职业发展通道、优化资源配置机制和搭建内部招聘平台三项措施,来形成校招人才成长的沃土。
趋势三:解构“00后”求职新诉求,关注毕业生体验
随着“00后”毕业生开始步入职场,他们作为国企校招的主要对象,也开始备受HR们关注。
新一批毕业生们是属于“独生子女+全球化+数字原住民”的新一代, 特有的时代印记也让他们呈现出与其他代际群体不同的新特征、新变化,也带来了校招人才市场上的新风向。
我们注意到,有远见的国有企业开始设计体验式校招,通过打造年轻化的品牌形象、多元化的招聘渠道和丰富化的求职体验,来吸引优秀的“00后”加入进来。
这一代“00后”毕业生有哪些不同的特质?国有企业为什么要关注“00后”求职体验?如何设计受“00后”青睐的体验旅程?
杨雄在其《“00后一代”青年价值取向新特征》一文中总结,“00后一代”的思想行为新特征之一是:传统“权威意识”渐趋淡化;平权意识、规则意识增强。
也因此,00后职场人在公众语境里被描述出来的形象通常是:敢表达、敢质疑、敢拒绝。北森人才管理研究院基于2022届51万余条“00后”毕业生人才测评数据,描绘出“00后”的 个性人才画像。数据发现,“00后”主要特点如下:
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在分析“00后”毕业生特质的同时,我们也细分了投递国有企业的求职者画像。对比整体“00后”群体,国企求职者更加踏实有序,勇于担当,但同时他们也更求稳,着眼当下,创新突破意识不够突出。
党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,把科技创新摆在国家发展全局的核心地位,大力实施创新驱动发展战略,多次强调要发挥企业在技术创新中的主体作用,使企业成为创新要素集成、科技成果转化的生力军。把企业打造成强大创新主体,是我国经济社会实现高质量发展的必然要求,是推进“双循环”新发展格局的必然选择。
企业是科技创新的主体,人才是提升企业创新能力的关键所在。这也警示着国企需要重新审视自身的雇主品牌形象和校园招聘各环节带给毕业生们的求职体验,关注以候选人为中心的校招体验设计。
为此,北森重磅发布《2022北森说·央国企专刊第四期》,内含2022最新校招趋势,以及中国移动、北控水务等优秀国企校招案例,精准助力企业“00后”校招。点击即可下载
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