名创优品许振杰:人力资源部凭什么成为员工最满意部门
疫情让全球零售公司饱受冲击,名创优品却逆“势”而上,在2020年登陆纽交所上市,为零售行业树立标杆。8年近90国4514家门店,名创优品如何打破后疫情时代人才招募困局,赋能全球业务逆势增长?
上市后,多达300人以上的股权激励计划,名创优品内部激励机制可以多有爱?为什么在这家公司里,HR部门可以在内部年度员工评选中居于各部门之首?
雇主品牌升级,鼓励年轻人“去世界造浪”
作为一家“年轻人都爱逛”的生活好物集合店,名创优品以超过8000个核心SKU、更极致的性价比的生活好物“俘获”年轻人。年轻化的品牌背后有着年轻力量的支撑。据不完全统计,名创优品员工中有66%的高占比为90后年轻主力军。
从“年轻人都爱逛”到“年轻人都向往”,名创优品做对了什么?
“能明显看出,近几年我们对雇主品牌更加重视了。”许振杰如是说。
2020年,名创优品重新梳理自己的雇主价值主张,提出了新的雇主品牌口号:“年轻敢创,去世界造浪”,并对雇主品牌进行了专业化、品牌化运营。
同时,名创优品在2020年还实施人才升级战略,首次推出“黑马985工程”,面向重点院校的优秀毕业生进行招聘,培养出高水准国际化复合型管理者,为全球业务输送精兵强将。
许振杰表示,作为一家快速发展的企业,名创优品新阶段需要更多年轻人创新驱动。截至2020年12月31日,名创优品在全球近90个国家及地区开设门店4514家,其中海外市场1746家。这是继华为之后,中国企业出海速度最快的一家零售企业。今年在新冠疫情影响下,极致性价比成为全球性的消费趋势,“超级平价品牌”名创优品始终保持全球化高速增长,全球化市场大有可为。“跟宝洁、玛氏PK雇主品牌建设有多完善不是我们的优势,我们可以告诉年轻人的是在这里你的成长会比别人更快。我们不需要那么按部就班,我们会有更多打破常规的机会让你脱颖而出。”
他认为,雇主品牌的传播关键在于了解候选人,用品牌传播的方式把已有的理念传递出去,告诉大家在这里的成长比别人更快。
![1689907804294407.png 1689907804294407.png](/ueditor/php/upload/image/20230721/1689907804294407.png)
对于雇主品牌的建设,许振杰认为“做雇主品牌建设和做品牌建设本质上是一样的,我们可以用品牌建设的思路去打造雇主品牌。”
在名创优品公关传播的机制中,人力资源部也加入其中,明确吸纳人才、雇主品牌传播诉求,通过内容策划、雇主视频来传递雇主品牌理念。同时,将公司业务发展、IPO等重大事件随时更新资料库,用于校招等场景宣传。
雇主品牌建设影响在人才招聘能力有着明显体现。许振杰介绍,无论是应聘学生的数量和质量,还是应聘者本身的热情程度都有上升。
“我们与许多全国甚至全球的领先企业同时期招聘,但是在招聘效果上依然能排在前列。而且与过往相比,高潜学生的比例显著升高,甚至在招聘季结束后,很多人还在关注我们的招聘,期待加入进来。”
外“聘”内“培”,落地“热血又朋克”的激励计划
为此,名创优品不仅在雇主品牌的外部体系搭建上发力,更在内部围绕企业人才管理投入更多,不断了解员工需求,多举措提高员工工作幸福感。
一方面,名创优品从员工基础福利入手,改善办公环境与管理制度、升级体检项目、完善商业保险机制、推出涵盖重疾在内的百万级医疗保险等,整体入手提升员工幸福感。
另一方面,则通过政策倾斜为关键岗位上的关键人才提供机会。许振杰介绍,名创优品在近一到两年里推出了近10个战略性人才计划。主要结合公司业务与资源,聚焦关键性岗位上的高潜、高能人才,使其获得更多的价值回馈与发展机会。
2020年,名创优品发起针对品类经营人才的“狮王计划”,通过高度贴合业务的训战结合模式,为集团培养具备商品能力的的经营性、复合型人才,全面盘活组织,助力经营业务稳健发展。
另外,为建立长效激励机制,更好地吸引和留住人才,在正式IPO前,名创优品已在内部进行了三轮次的员工股权激励,涉及员工总人数超过300人。
获得股权激励的员工职级覆盖专员、主管、经理、总监、VP各个级别。在股权授予上,名创优品没有根据职级一刀切,而是更加关注员工的能力和表现,以更加充分地调动员工的积极性,同时也给新员工和未来候选人留下机会。
伴随着名创优品的成功上市,超300名获得股权激励的员工身家飙升,其中超过40人身家超千万,更有12名员工身家过亿,一举实现“财富自由”,造富能力领跑实体经济领域上市公司。同时,名创优品还预留总股数的5%用于后续新招聘的优秀人才及在职员工的股权激励。
这种做法,对于今天以“社畜”、“搬砖”、“干饭人”自嘲的职场人来说,显得热血又朋克。而股权激励的背后,意味着人力资源与雇主品牌的坚实落地。
针对长期激励对象,名创优品专门召开战略宣导会,明确上市意义、业务发展的规范与要求以及能够为员工提供怎样的舞台,并为员工争取了IPO上市礼包,明确可以落实的三大员工福利。
数字化升级,赋能企业管理和运营效率
数字化浪潮,将零售业带入新的拐点期,无论是品牌商/零售商,都要打造自己的数字化增长飞轮。而作为零售业的“黑马”名创优品,已经取得先手。数字化成为名创优品快跑的主要驱动力之一。
在运营效率上,名创优品充分运用AI、大数据等技术,名创优品的员工共享中心在使用机器人,商品、供应链和门店人员的管理运用了AI和大数据,用于智能补货、排班、员工行为管理等,未来还有更大的价值空间。
在招聘端,名创优品已经用了不朽情缘网站的招聘系统,搭建招聘数字化体系,还邀请候选人对面试体验进行打分,面试体验满意度分数持续提升。
未来还将在人才库打造、人才测评、面试等方面逐步完善,“我的理想状态是形成一个闭环,来支撑未来的业务逻辑。”许振杰表示。
现阶段,名创优品正在构建员工共享中心,并将招聘与业务等其他板块进行融合,将招聘本身“市场化”,从企业内部延长人才推荐与供应的周期,提高效率。
许振杰提出,随着AI、大数据等在招聘场景中的不断深入,对候选人的评价、企业人才盘点等会变得更加敏捷、实时,其很可能积累、衍生出新的共性和标准,来进一步提升企业用人决策的一致性和可靠性。
或许是因为不断有新的期待和目标出现,名创优品的人力资源部门一路突破。2020年企业内部年终部门评选中,人力部门获得了员工评选最高分。“用心终会被看见。”许振杰骄傲又期待。
疫情让全球零售公司饱受冲击,名创优品却逆“势”而上,在2020年登陆纽交所上市,为零售行业树立标杆。8年近90国4514家门店,名创优品如何打破后疫情时代人才招募困局,赋能全球业务逆势增长?
上市后,多达300人以上的股权激励计划,名创优品内部激励机制可以多有爱?为什么在这家公司里,HR部门可以在内部年度员工评选中居于各部门之首?
雇主品牌升级,鼓励年轻人“去世界造浪”
作为一家“年轻人都爱逛”的生活好物集合店,名创优品以超过8000个核心SKU、更极致的性价比的生活好物“俘获”年轻人。年轻化的品牌背后有着年轻力量的支撑。据不完全统计,名创优品员工中有66%的高占比为90后年轻主力军。
从“年轻人都爱逛”到“年轻人都向往”,名创优品做对了什么?
“能明显看出,近几年我们对雇主品牌更加重视了。”许振杰如是说。
2020年,名创优品重新梳理自己的雇主价值主张,提出了新的雇主品牌口号:“年轻敢创,去世界造浪”,并对雇主品牌进行了专业化、品牌化运营。
同时,名创优品在2020年还实施人才升级战略,首次推出“黑马985工程”,面向重点院校的优秀毕业生进行招聘,培养出高水准国际化复合型管理者,为全球业务输送精兵强将。
许振杰表示,作为一家快速发展的企业,名创优品新阶段需要更多年轻人创新驱动。截至2020年12月31日,名创优品在全球近90个国家及地区开设门店4514家,其中海外市场1746家。这是继华为之后,中国企业出海速度最快的一家零售企业。今年在新冠疫情影响下,极致性价比成为全球性的消费趋势,“超级平价品牌”名创优品始终保持全球化高速增长,全球化市场大有可为。“跟宝洁、玛氏PK雇主品牌建设有多完善不是我们的优势,我们可以告诉年轻人的是在这里你的成长会比别人更快。我们不需要那么按部就班,我们会有更多打破常规的机会让你脱颖而出。”
他认为,雇主品牌的传播关键在于了解候选人,用品牌传播的方式把已有的理念传递出去,告诉大家在这里的成长比别人更快。
对于雇主品牌的建设,许振杰认为“做雇主品牌建设和做品牌建设本质上是一样的,我们可以用品牌建设的思路去打造雇主品牌。”
在名创优品公关传播的机制中,人力资源部也加入其中,明确吸纳人才、雇主品牌传播诉求,通过内容策划、雇主视频来传递雇主品牌理念。同时,将公司业务发展、IPO等重大事件随时更新资料库,用于校招等场景宣传。
雇主品牌建设影响在人才招聘能力有着明显体现。许振杰介绍,无论是应聘学生的数量和质量,还是应聘者本身的热情程度都有上升。
“我们与许多全国甚至全球的领先企业同时期招聘,但是在招聘效果上依然能排在前列。而且与过往相比,高潜学生的比例显著升高,甚至在招聘季结束后,很多人还在关注我们的招聘,期待加入进来。”
外“聘”内“培”,落地“热血又朋克”的激励计划
为此,名创优品不仅在雇主品牌的外部体系搭建上发力,更在内部围绕企业人才管理投入更多,不断了解员工需求,多举措提高员工工作幸福感。
一方面,名创优品从员工基础福利入手,改善办公环境与管理制度、升级体检项目、完善商业保险机制、推出涵盖重疾在内的百万级医疗保险等,整体入手提升员工幸福感。
另一方面,则通过政策倾斜为关键岗位上的关键人才提供机会。许振杰介绍,名创优品在近一到两年里推出了近10个战略性人才计划。主要结合公司业务与资源,聚焦关键性岗位上的高潜、高能人才,使其获得更多的价值回馈与发展机会。
2020年,名创优品发起针对品类经营人才的“狮王计划”,通过高度贴合业务的训战结合模式,为集团培养具备商品能力的的经营性、复合型人才,全面盘活组织,助力经营业务稳健发展。
另外,为建立长效激励机制,更好地吸引和留住人才,在正式IPO前,名创优品已在内部进行了三轮次的员工股权激励,涉及员工总人数超过300人。
获得股权激励的员工职级覆盖专员、主管、经理、总监、VP各个级别。在股权授予上,名创优品没有根据职级一刀切,而是更加关注员工的能力和表现,以更加充分地调动员工的积极性,同时也给新员工和未来候选人留下机会。
伴随着名创优品的成功上市,超300名获得股权激励的员工身家飙升,其中超过40人身家超千万,更有12名员工身家过亿,一举实现“财富自由”,造富能力领跑实体经济领域上市公司。同时,名创优品还预留总股数的5%用于后续新招聘的优秀人才及在职员工的股权激励。
这种做法,对于今天以“社畜”、“搬砖”、“干饭人”自嘲的职场人来说,显得热血又朋克。而股权激励的背后,意味着人力资源与雇主品牌的坚实落地。
针对长期激励对象,名创优品专门召开战略宣导会,明确上市意义、业务发展的规范与要求以及能够为员工提供怎样的舞台,并为员工争取了IPO上市礼包,明确可以落实的三大员工福利。
数字化升级,赋能企业管理和运营效率
数字化浪潮,将零售业带入新的拐点期,无论是品牌商/零售商,都要打造自己的数字化增长飞轮。而作为零售业的“黑马”名创优品,已经取得先手。数字化成为名创优品快跑的主要驱动力之一。
在运营效率上,名创优品充分运用AI、大数据等技术,名创优品的员工共享中心在使用机器人,商品、供应链和门店人员的管理运用了AI和大数据,用于智能补货、排班、员工行为管理等,未来还有更大的价值空间。
在招聘端,名创优品已经用了不朽情缘网站的招聘系统,搭建招聘数字化体系,还邀请候选人对面试体验进行打分,面试体验满意度分数持续提升。
未来还将在人才库打造、人才测评、面试等方面逐步完善,“我的理想状态是形成一个闭环,来支撑未来的业务逻辑。”许振杰表示。
现阶段,名创优品正在构建员工共享中心,并将招聘与业务等其他板块进行融合,将招聘本身“市场化”,从企业内部延长人才推荐与供应的周期,提高效率。
许振杰提出,随着AI、大数据等在招聘场景中的不断深入,对候选人的评价、企业人才盘点等会变得更加敏捷、实时,其很可能积累、衍生出新的共性和标准,来进一步提升企业用人决策的一致性和可靠性。
或许是因为不断有新的期待和目标出现,名创优品的人力资源部门一路突破。2020年企业内部年终部门评选中,人力部门获得了员工评选最高分。“用心终会被看见。”许振杰骄傲又期待。
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