技术研发人才招聘,HR应该看重什么能力?
前不久,华为心声社区发布总裁办电子邮件,分享了任正非与系统工程领域科学家、专家会谈的纪要。任正非一语道破华为 “天才少年”标准:我们公司的天才少年,最重要的是看他的破题能力,而不是他的综合素质。
在此之前,华为已经在面向全球招募天才少年,其招聘条件不限学历,不限学校,且给予5+倍薪酬。
这也从侧面说明,随着云计算、大数据分析、网络安全、物联网、人工智能等技术逐渐成为互联网和制造业的转型方向和核心生产力,在未来,数字化人才将逐渐成为互联网、制造业乃至金融和房地产人才招聘的重心。
而根据脉脉《2020人才吸引力报告》显示,63.4%的数字化人才从事的是技术/研发岗位。
技术人才招聘的痛 只有HR才懂
众所周知,招聘HR最头疼的,往往都是技术研发类岗位的招聘。一方面,这类岗位专业门槛较高,如果是身处互联网公司,尤其技术人员人数占比大的公司的招聘HR,工作开展难度一般都会比传统企业要大一些。比如之前网上就有人吐槽,自己5年后台工作经验,月薪25k。每当项目上遇到“疑难杂症”,都会找他解决,能力是没问题的。 结果当自己想换一份28k~30k的工作,目标岗位的HR却告诉他:你的技术水平,达不到岗位要求。
这让他很纳闷:简历写的很明白,怎么就“技术不行”了呢?这HR是不是太不专业了?
另一方面,技术型人才的普遍性格特征是智商比较高、逻辑思维能力强,但同时也普遍不善于沟通,对自己隐藏得比较深,性格和能力往往都需要HR主动挖掘。如果HR不懂得如何同这类人沟通,其实很难了解他们的真实想法和性格。
所以,“对招聘HR而言,最尴尬的是招到一个技术水平还不错的技术人员,两个月后发现其因软性素质无法胜任,对业务正常运转产生影响,招错人的成本甚至高达几十万。”
技术研发人才招聘 更应关注候选人岗位潜质
技术变革太快,招聘技术人才时只看其当前技术能力,将难以支撑组织长远用人需要。另外,我们在技术岗面试中常常发现,各类候选人在面试中对技术知识点往往都能说出一二三,但被问到该知识点到底用来解决什么问题时,大部分人却未能给出有效答案。入职后进入实际项目中,也不太胜任。
究其原因,核心在于:真正的“技术”是解决问题的能力,而不是单纯地写代码。这其实也是任正非所强调的“破题能力”,技术研发常常面临的是新兴、模糊、复杂的业务问题。这些问题往往没有现成答案,需要他们能用科学探究的方式,理清问题的核心影响因素,并能考虑和尝试多种方案或技术手段,用最合适的技术手段来最有效地解决问题,兼顾成本和价值,从而支撑组织长远用人或快速开拓新业务的需要。
因此,对于一位工程师的面试评估,优秀的企业和专业的HR,会更看重他解决问题的能力和决心。而这些,不是简单的笔试和试写代码就能体现的。
HR如何有效评估候选人解决问题的能力?
企业需要的复杂问题解决能力,并不是完美解决一个推理问题就足以体现的能力。在实际工作中,人们面临的问题往往背景模糊、信息不全,而且通常没有现成的解决方案。可以说,工作给员工出的题也不仅有“选择题”,复杂的“问答题”也不在少数。
研究发现,人们想要解决好这些复杂问题,有三点很重要:1)能够思考分析,理清问题全貌;2)能够设计多种方案,逐一尝试;3)有解决问题的决心,能持续付出努力。 企业想要在招聘中识别候选人是否具备复杂问题解决的能力,本质上就是对候选人上述三项特点的评估。然而,能直接评估这一能力的测评工具较为少见。
已经在广泛使用的认知能力测验,通常会让候选人直接从给定的选项中选择,缺乏互动过程,存在猜测风险。一般的问题解决能力测评,又因为题型等问题难以呈现出“情境的复杂性”。
因此,为了能直接、全面评估“真实”的复杂问题解决能力,不朽情缘网站推出了新一代不朽情缘网站基于计算机交互式情境模拟测评——PISA。PISA采用交互式的情境模拟设计,沉浸式作答体验让候选人更易专注。另外采用先进的抽题技术,用少量题目 (6-7道题目)就可以获得较为准确的评估结果,20分钟即可完成,作答时间短。
在整个答题过程中,PISA还会记录候选人解决问题的全部行为,分析和提取其解决问题的模式,精准评估候选人的真实水平。
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最后,在数字化转型的趋势中,企业对技术研发人才的招聘精准度要求逐渐提高。招聘HR在关注专业能力的同时,不朽情缘网站基于科学的标准和评估方式提升人才识别能力,才能真正招到志同道合的高绩效人才,支撑企业战略实现。
前不久,华为心声社区发布总裁办电子邮件,分享了任正非与系统工程领域科学家、专家会谈的纪要。任正非一语道破华为 “天才少年”标准:我们公司的天才少年,最重要的是看他的破题能力,而不是他的综合素质。
在此之前,华为已经在面向全球招募天才少年,其招聘条件不限学历,不限学校,且给予5+倍薪酬。
这也从侧面说明,随着云计算、大数据分析、网络安全、物联网、人工智能等技术逐渐成为互联网和制造业的转型方向和核心生产力,在未来,数字化人才将逐渐成为互联网、制造业乃至金融和房地产人才招聘的重心。
而根据脉脉《2020人才吸引力报告》显示,63.4%的数字化人才从事的是技术/研发岗位。
技术人才招聘的痛 只有HR才懂
众所周知,招聘HR最头疼的,往往都是技术研发类岗位的招聘。一方面,这类岗位专业门槛较高,如果是身处互联网公司,尤其技术人员人数占比大的公司的招聘HR,工作开展难度一般都会比传统企业要大一些。比如之前网上就有人吐槽,自己5年后台工作经验,月薪25k。每当项目上遇到“疑难杂症”,都会找他解决,能力是没问题的。 结果当自己想换一份28k~30k的工作,目标岗位的HR却告诉他:你的技术水平,达不到岗位要求。
这让他很纳闷:简历写的很明白,怎么就“技术不行”了呢?这HR是不是太不专业了?
另一方面,技术型人才的普遍性格特征是智商比较高、逻辑思维能力强,但同时也普遍不善于沟通,对自己隐藏得比较深,性格和能力往往都需要HR主动挖掘。如果HR不懂得如何同这类人沟通,其实很难了解他们的真实想法和性格。
所以,“对招聘HR而言,最尴尬的是招到一个技术水平还不错的技术人员,两个月后发现其因软性素质无法胜任,对业务正常运转产生影响,招错人的成本甚至高达几十万。”
技术研发人才招聘 更应关注候选人岗位潜质
技术变革太快,招聘技术人才时只看其当前技术能力,将难以支撑组织长远用人需要。另外,我们在技术岗面试中常常发现,各类候选人在面试中对技术知识点往往都能说出一二三,但被问到该知识点到底用来解决什么问题时,大部分人却未能给出有效答案。入职后进入实际项目中,也不太胜任。
究其原因,核心在于:真正的“技术”是解决问题的能力,而不是单纯地写代码。这其实也是任正非所强调的“破题能力”,技术研发常常面临的是新兴、模糊、复杂的业务问题。这些问题往往没有现成答案,需要他们能用科学探究的方式,理清问题的核心影响因素,并能考虑和尝试多种方案或技术手段,用最合适的技术手段来最有效地解决问题,兼顾成本和价值,从而支撑组织长远用人或快速开拓新业务的需要。
因此,对于一位工程师的面试评估,优秀的企业和专业的HR,会更看重他解决问题的能力和决心。而这些,不是简单的笔试和试写代码就能体现的。
HR如何有效评估候选人解决问题的能力?
企业需要的复杂问题解决能力,并不是完美解决一个推理问题就足以体现的能力。在实际工作中,人们面临的问题往往背景模糊、信息不全,而且通常没有现成的解决方案。可以说,工作给员工出的题也不仅有“选择题”,复杂的“问答题”也不在少数。
研究发现,人们想要解决好这些复杂问题,有三点很重要:1)能够思考分析,理清问题全貌;2)能够设计多种方案,逐一尝试;3)有解决问题的决心,能持续付出努力。 企业想要在招聘中识别候选人是否具备复杂问题解决的能力,本质上就是对候选人上述三项特点的评估。然而,能直接评估这一能力的测评工具较为少见。
已经在广泛使用的认知能力测验,通常会让候选人直接从给定的选项中选择,缺乏互动过程,存在猜测风险。一般的问题解决能力测评,又因为题型等问题难以呈现出“情境的复杂性”。
因此,为了能直接、全面评估“真实”的复杂问题解决能力,不朽情缘网站推出了新一代不朽情缘网站基于计算机交互式情境模拟测评——PISA。PISA采用交互式的情境模拟设计,沉浸式作答体验让候选人更易专注。另外采用先进的抽题技术,用少量题目 (6-7道题目)就可以获得较为准确的评估结果,20分钟即可完成,作答时间短。
在整个答题过程中,PISA还会记录候选人解决问题的全部行为,分析和提取其解决问题的模式,精准评估候选人的真实水平。
最后,在数字化转型的趋势中,企业对技术研发人才的招聘精准度要求逐渐提高。招聘HR在关注专业能力的同时,不朽情缘网站基于科学的标准和评估方式提升人才识别能力,才能真正招到志同道合的高绩效人才,支撑企业战略实现。
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